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Die Absolventen von heute sind die Führungskräfte von morgen. Daher ist es entscheidend, dass Ihr Unternehmen in einem entscheidenden Moment der Karriere dieser vielversprechenden jungen Talente auf sich aufmerksam macht.
Die Generation Z und die nachfolgenden Generationen haben ähnliche Turbulenzen erlebt wie jede andere Generation. Doch was ihre Karriere-, Umwelt- und Zukunftsaussichten angeht, sind sie einer deutlich stärkeren Negativität ausgesetzt. Arbeitgeber tragen eine Mitverantwortung dafür, ihnen zu helfen, diese zu durchbrechen.
Arbeitgeber müssen nicht nur hart daran arbeiten, ihre Arbeitgebermarke diesen neuen potenziellen Kunden näherzubringen – sie müssen diese Generation auch davon überzeugen, dass alles wieder möglich ist. Das ist eine große Herausforderung, aber unerlässlich, um sicherzustellen, dass die richtigen Talente gefördert, gehalten und in die richtige Richtung gelenkt werden.
Herausforderungen mit Absolventen meistern
Arbeitgeber befinden sich bei Hochschulabsolventen typischerweise in zwei Hauptszenarien.
- Sie werden mit Bewerbungen für bestimmte Rollen überschwemmt
- Für spezialisiertere Rollen gibt es einen kleineren Pool an Talenten und die Konkurrenz ist groß
Sehen wir uns zunächst die häufigste Situation an: Sie erhalten zu viele Bewerbungen.
Dies kann aus einer Reihe von Gründen ein Problem darstellen, das Ihre Fähigkeit, qualifizierte Absolventen zu rekrutieren, beeinträchtigt …
Problem: Es bewerben sich zu viele Personen mit ähnlichen Fähigkeiten und es ist schwierig, allein anhand der Bewerbung zu erkennen, wer am besten geeignet ist. Dies deutet darauf hin, dass im Bewerbungsprozess ein Fehler vorliegt.
Lösung…Wenn Sie ein Bewerbermanagementsystem (ATS) verwenden, sollten Sie die Möglichkeit haben, detailliertere Screeningfragen einzugeben. Diese Antworten geben Ihnen einen Einblick in die Persönlichkeit, die Kommunikationsfähigkeiten und die allgemeine Motivation des Bewerbers für die Stelle, bevor Sie seine Fähigkeiten berücksichtigen.
Ihr Team sollte außerdem einige allgemeine Regeln für die Eigenschaften eines guten Bewerbers festlegen. Zum Beispiel: Ein Anschreiben muss beiliegen, das Anschreiben muss auf Ihr Unternehmen zugeschnitten sein, der Lebenslauf muss ansprechend gestaltet sein – solche Dinge sind wichtig. So legen Sie die Rahmenbedingungen fest, die Ihnen helfen, diejenigen auszusortieren, die sich nicht die Mühe gemacht haben.
Stellen Sie außerdem sicher, dass die Mission und der Zweck Ihrer Arbeitgebermarke in Ihren Stellenanzeigen ausreichend zum Ausdruck kommen. Geben Sie den Kandidaten ein genaues Gefühl dafür, wie es ist, für Ihre Marke zu arbeiten. Wenn sie das Gefühl haben, dass sie nicht gut zu Ihnen passen, werden sie sich wahrscheinlich selbst abmelden.
Problem: Zu viele Bewerber sind für die Stelle, auf die sie sich bewerben, unterqualifiziert. Dies kann bedeuten, dass der Bewerbungsprozess zu einfach ist oder die bereitgestellten Informationen irreführend sind.
Lösung…Wenn Sie vom „Indeed-Effekt“ betroffen sind, bei dem Bewerber sich einfach auf Ihre Stelle bewerben, obwohl diese nicht ihren Fähigkeiten entspricht, können Sie die folgenden Möglichkeiten in Betracht ziehen, um die Anzahl der ungeeigneten Bewerbungen, die Sie erhalten, zu reduzieren:
- Erwägen Sie, Ihre Stellen auf spezialisierteren Jobbörsen zu bewerben, da dies verhindert, dass die Stelle für jedermann zugänglich ist.
- Überprüfen Sie Ihre Werbekreationen: Vermitteln sie die falsche Botschaft über die Rollen? Kommt die Expertise des Unternehmens zum Vorschein?
- Stellen Sie sicher, dass die wesentlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen in der Stellenbeschreibung oder auf der Zielseite klar definiert sind
Problem: Sie haben keine Zeit, die große Menge an eingehenden Bewerbungen im Detail durchzusehen. Dadurch entgehen Ihnen Talente, und diejenigen, die keine Antwort erhalten, haben das Gefühl, nicht mit Ihrer Arbeitgebermarke in Verbindung gebracht zu werden.
Lösung…Auch hier kann es hilfreich sein, einige wichtige Filterfragen zu stellen. Anhand der Antworten können Sie die Qualität der Bewerbung beurteilen, bevor Sie den Lebenslauf vollständig durchlesen.
Bei anspruchsvolleren Positionen können Sie den Kandidaten bitten, als ersten oder zweiten Schritt seiner Bewerbung ein Portfolio oder eine kurze Aufgabe beizufügen. Stellen Sie sicher, dass dies in Ihrer Stellenbeschreibung deutlich zum Ausdruck kommt, da viele Bewerber, die nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, allein aufgrund dieser Aufforderung nicht weitermachen möchten.
Stellen Sie abschließend sicher, dass Ihr ATS so eingerichtet ist, dass Bewerber automatisch antworten. Machen Sie deutlich, dass Bewerber im Falle einer Ablehnung nicht kontaktiert werden (sofern keine Zeit für eine individuelle Antwort bleibt). Ermutigen Sie Bewerber jedoch, sich nach sechs Monaten, einem Jahr oder einem anderen von Ihnen gewählten Zeitraum erneut auf zukünftige Stellen zu bewerben.
Als Nächstes untersuchen wir Szenario zwei: kleine oder schwer erreichbare Talentpools für Fachpositionen.
Dies kann für Ihr Team ebenfalls zu einer überwältigenden Menge an Problemen führen.
Problem: Ihre Fachpositionen werden nicht besetzt, weil Ihr Angebot nicht stark genug ist.
Lösung…Absolventen in Nischenbranchen suchen wahrscheinlich nach der Rolle, die ihnen und ihrer Karriere den größten Nutzen bringt.
Denken Sie bei der Betrachtung Ihrer Arbeitgebermarke über Gehalt und Zusatzleistungen hinaus. Welchen Nutzen haben die Kandidaten tatsächlich davon, bei Ihnen und nicht bei einer anderen Marke zu arbeiten?
Bewerber müssen sich auf die Zukunft freuen, nicht nur auf die neue Position. Finanzielle Sicherheit und attraktive Zusatzleistungen sind für viele eine Erwartungshaltung, reichen aber oft allein nicht aus, um einen großen Karriereschritt zu begründen.
Problem: Möglicherweise verlieren Sie Talente an die Konkurrenz.
Lösung…Wenn ein Bewerber Ihr Stellenangebot für eine andere Stelle an einem anderen Ort ablehnt, ist es wichtig, sich das Zeitfenster für eine Chance offen zu halten.
Fragen Sie sie höflich, was Ihr Unternehmen von ihren Erfahrungen lernen kann und was sie anders machen könnten, und nehmen Sie sie in zukünftige Kandidatenpools auf. Teams können dann in sechs Monaten oder einem Jahr über LinkedIn nachfragen, um sie auf neue freie Stellen aufmerksam zu machen.
Problem: Sie erhalten nicht genügend Bewerbungen.
Lösung…Die Überprüfung der Medienplatzierung Ihrer Arbeitgebermarkenwerbung sollte Ihre oberste Priorität sein. Bewerben Ihre Teams die Stellen an den richtigen Stellen? Sprechen sie angehende Entwickler mit Anzeigen auf Facebook statt auf Reddit an? Oder besetzen sie Remote-Positionen an ganz bestimmten Standorten?
Erwägen Sie die Durchführung einer Anreizumfrage auf LinkedIn oder entsprechenden Kanälen, um aus erster Hand Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wo jemand nach einer bestimmten Stelle suchen könnte.
Problem: Sie haben Schwierigkeiten, genau die Fähigkeiten zu finden, die Sie für Ihre Fachaufgaben benötigen.
Lösung…Absolventen bringen nicht unbedingt die erforderlichen Fähigkeiten mit, um in Ihrem Unternehmen vom ersten Tag an voll durchzustarten. Langfristig lohnt es sich, die Bedeutung dieser Fähigkeiten für das Unternehmen zu prüfen. Lohnt sich dafür ein unternehmensfinanzierter Studiengang? Oder ein internes Weiterbildungsprogramm?
Solche Möglichkeiten helfen dabei, potenzielle Mitarbeiter zu den Mitarbeitern zu formen, die Ihre Marke braucht, und bieten ihnen praktische Schulungen und Erfahrung. Es ist ein sehr zeitaufwändiges Engagement, daher müssen Sie sicher sein, dass sich die Investition lohnt.
Welche Prioritäten gelten für Absolventen?
Je nach Branche und Person variieren die Prioritäten von Absolventen. Eine aktuelle Studie von Bright Network hat Aufschluss darüber gegeben, welche Prioritäten Absolventen insgesamt setzen. Einige davon werden wir hier näher betrachten.
Sie wollen sich weiterbilden
95 % der Mitglieder wünschen sich eine direkte Weiterbildung durch den Arbeitgeber. Ein klarer Karriereweg und eine Weiterbildungsvergütung helfen Absolventen zu verstehen, wie Ihr Unternehmen ihre Karriere voranbringen kann.
Sie wollen ein echtes Engagement für Inklusivität und Vielfalt
Viele Arbeitgeber predigen Inklusion, werden der Realität aber nicht gerecht. Schulungen der Personalabteilung zu wichtigen Themen wie unbewusster Voreingenommenheit, die Anerkennung verschiedener Feiertage, die Verpflichtung zu fairer Bezahlung und spezielle strategische Schulungsprogramme sind kleine Schritte, die jedes Unternehmen zu mehr Inklusion und Vielfalt unternehmen kann. Doch kleine Gesten reichen nicht aus – das Engagement muss in Ihrer Arbeitgebermarke verankert sein.
Sie möchten wissen, dass das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter Priorität hat
53 % der Millennials waren bereits ausgebrannt von der Arbeit vor der Pandemie, heute sind es 59 %. Knapp dahinter liegt die Generation Z: 58 % berichten von Burnout nach der Pandemie, gegenüber 47 % im Jahr 2020. Zwar wurden aufgrund der Pandemie Homeoffice-Anordnungen und flexiblere Arbeitszeiten eingeführt, aber das bedeutet nicht, dass die Arbeitsbelastung in irgendeiner Weise abgenommen hat. Für viele Absolventen ist es ein wichtiger Antrieb, wenn ein Unternehmen zeigt, dass es Menschen vor Profit stellt und der psychischen Gesundheit Priorität einräumt.
Sie möchten für ein Unternehmen arbeiten, das seine Umweltbelastung aktiv reduziert
Wenn Absolventen wöchentlich sorgfältig ihren Recyclingmüll trennen, Metallstrohhalme verwenden und ihren CO2-Fußabdruck reduzieren, möchten sie sicher sein, dass ihr Unternehmen ebenfalls seinen Beitrag leistet. Um Kandidaten zu beeindrucken, reicht eine jährliche Strandreinigung nicht aus – die Produkte, Dienstleistungen und Praktiken Ihrer Marke müssen die kurz- und langfristigen Auswirkungen reduzieren. Dies wird für Bewerber zunehmend zum Ausschlusskriterium.
Muss Ihre Arbeitgebermarke sich stärker um die Aufnahme von Absolventen bemühen?
Nur mit 42% der Studenten Wenn Sie sagen, dass sie sich bereit fühlen, in die Arbeitswelt einzutreten, kann es ihnen helfen, in dieser verwirrenden Zeit für sie da zu sein und ihnen zu helfen, eine stärkere Bindung zu Ihrer Arbeitgebermarke aufzubauen.
Sorgen Sie für einen klaren und unkomplizierten Bewerbungsprozess. Weichen Sie Fragen zu Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten nicht aus. Prägen Sie Ihre Arbeitgebermarke durch die Mission Ihres Unternehmens. Ihre Mitarbeiter sind die Talente der Zukunft und oft auch schon heute.
Die Kommunikation Ihrer Arbeitgebermarke ist vielfältig – über soziale Medien, E-Mails, Videos, Anzeigen und vieles mehr. Es kann eine Herausforderung sein, den Überblick über Ihre Botschaften zu behalten und Ihre Kreativität an einen sich ständig verändernden Markt anzupassen. BAM von Papirfly™ kann Ihnen dabei helfen, Ihre Arbeitgebermarke zu digitalisieren, Ihre Prozesse zu vereinfachen und Teams dabei zu unterstützen, jeden Monat unendlich viel Werbematerial zu erstellen.
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